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承办检察官介绍，虽然该条款的规定比较笼统，仅规定了离职证明的必备内容，并没有禁止用人单位注明其他内容，但用人单位如果超出法律规定范围，在离职证明中对员工离职原因、工作情况等进行说明，特别是含有负面评价的内容，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险，还可能涉及名誉权侵权纠纷。

两年前，申请人吴强(化名)通过招聘网站应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位。在吴强入职后，公司发现他虽有技能证书，但实操经验距离公司期望还有一定差距。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络，但是经过一段时间的培训，他还是掌握不了。”该公司负责人告诉办案检察官。

根据我国劳动合同法实施条例第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

劳动争议仲裁机构认为，双方劳动关系已解除，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围，故裁定不予受理。吴强不服，提起民事诉讼，法院认为吴强未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据，判决驳回吴强的诉讼请求。一段时间后吴强申请再审，同样也被驳回，遂向吴中区人民检察院申请民事诉讼监督。

承办检察官受理监督申请后发现，某材料公司在为吴强出具的离职证明中写了这样一句话——“工作能力不符合岗位要求予以辞退”。

ky开元“原来离职证明上应该写什么内容也是有讲究的，不能随意乱写，今后我们会认真学习和遵守相关法律规定。”江苏省苏州市一家企业负责人表示。

原来，吴强离职后求职屡屡碰壁，他将原因归结于该公司出具的离职证明。“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求，那其他公司看到以后还会录用我吗？”吴强要求该公司赔偿其经济损失。

承办检察官走访了吴强近两年求职过的几家公司，发现其求职碰壁的原因主要在工作经验、薪资待遇等方面，这些公司的人事没有查看过他的离职证明。据此，该院认定这份“不清洁”离职证明与吴强求职碰壁之间尚未构成直接因果关系，并作出了不支持监督申请决定。

但为了实现矛盾争议的实质性化解，该院组织双方召开和解座谈会，一方面，打消了吴强的疑虑；另一方面，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当。中新网4月10日电 国务院台办10日举行例行新闻发布会，国务院台办发言人朱凤莲就近期两岸热点问题回答记者提问。朱凤莲在会上表示，一个中国原则是中美建交和发展外交关系的政治基础和根本前提。美方所谓“与台湾关系法”及“六项保证”严重违反一个中国原则和中美三个联合公报规定，严重违反国际关系基本准则，粗暴干涉中国内政，是完全错误和非法、无效的，中国政府从一开始就坚决反对。

朱凤莲称，我们敦促美方以实际行动恪守一个中国原则和中美三个联合公报规定，将不支持“台独”的承诺落到实处，停止向“台独”分裂势力发出任何错误信号。

承办检察官表示，该案是一起典型的因“不清洁”离职证明引起的纠纷，某材料公司在出具离职证明时对吴强的工作能力、个人品行进行了否定性评价。