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这看似“极端”个案，背后折射的“导生关系”失序确属不争的事实。一个比较普遍的现象是，高校中有相当一部分导师在追求个人学术利益最大化时，与研究生之间的关系正“沦为”功利性的雇佣关系，以至于学生对导师的称谓都变成了“老板”。不少硕士、博士研究生成为科研廉价劳动力，给导师干活往往“不求回报”，成为导师的“黑工”。

近年来，我国不少高校也越发重视这个问题。高校纷纷成立教师伦理委员会，让学生投诉有门；允许学生主动申请换导师，并给学生提供便利；为限制单个导师权力过大，有的学校还有“导师组”制度，学生可以有多位导师，在学习过程中再明确个人导师。

这两所高校研究生为了正当的权利，不惜冒风险用“联名举报＋网络公开”这种特殊方式。盖因有网络加持，学生们最后维权成功。然而，我们对这种个案的“胜利”有必要进行更深刻的反思，“导生关系”是如何走到这一步的？

他指出，大学研究生大规模扩招以来，学生参与科研的机会减少，一些导师不是为了充分激发学生潜能，而是为了完成项目，把学生当成科研“打工者”。

在清晰的制度规范下，导师与学生之间，双向选择、互惠共赢。学生在研究中精进学业，导师发现并培养更优秀的科研助手，彼此良性互动、正向循环，多些坦荡、少点苟且，这才是搞学问、做研究的人该干的正经事。

近20年过去，高校科研院所里的导师还是“老板”。特别是对理工科的学生来说，每日考勤打卡、在实验室“九九六”，和普通打工族没什么区别。

由于实验室环境相对封闭，导师“压榨”研究生时，“家丑”往往很难外扬；学生即便想“维权”，可有些“穿小鞋”行为，如拖延指导、拒绝签字等，导师也能以“是学生能力不足”轻易否认。

中国人民大学教育学院教授周光礼曾指出，导师制大体分两种，一是欧洲的“导师制”，二是美国的“老板制”。无论哪种，导师都是相对强势方，保护学生都需要一定的制度倾斜。

《研究生导师指导行为准则》指出，导师不得要求研究生从事与学业、科研、社会服务无关的事务，不得违规随意拖延研究生毕业时间；同时规定，对导师的师德失范行为，培养单位可视情况，采取约谈、限招、停招、取消导师资格、清除出教师队伍等措施。

有时，校方哪怕知道了，也宁愿“睁只眼闭只眼”。毕竟，一个学术“大佬”会直接影响学科排名、国家实验室、国家课题基金和SCI论文等考核申报硬指标，高校也得罪不起，即便“闹大了”也倾向“轻拿轻放”。

相比之下，我们有些导师就很“双标”：一会像“老板”，不停地拉项目、给学生派活，要求必须出成果；一会像“师父”，要求学生执弟子礼、感恩戴德。

从长远来看，需完善研究生导师制度及管理制度的建设，对“导生关系”不规范行为形成红线意识。同时，研究生培养单位有必要将导师的道德品行与研究生的培养质量作为导师评聘考核的主要依据。这也是我国的导师和学生之间关系“现代化”的必然，先谈平等尊重，再论师生之谊。

在欧洲的“导师制”下，学生类似学徒，校方则通过严格的协议，规定导师的权责，比如德国有高校的《辅导协议》，会细化到规定导师的辅导内容、与学生见面讨论的次数等；而在美国的“老板制”下，学生类似雇员，有合同薪资和工会，比如加州大学的研究生屡屡通过相关渠道要求“涨工资”。

AOA测评系统登录入口在这份长达20页的举报信中，不乏“常常破口大骂”“毕业威胁”“差遣学生为其女儿考试作弊”等有违师德师风的控诉。北京邮电大学迅即调查，后续通报中明确，取消涉事老师的研究生导师资格，停止其教学工作。而仅仅两个月之前，华中农业大学一名教授同样在学生的举报声中，走下讲台。

首先，导师对学生拥有绝对“权力”。学生何时开题、答辩、毕业，完全由导师直接决定；科研补贴给不给、给多少，也完全由导师说了算。如果想毕业、有补助，学生自然得听导师的话。

其实，如果纯粹是职场，倒也还好，无非你出钱我办事，彼此互不相欠、清清爽爽。可是，劳动法并不保护在高校和科研院所里的研究生。

正如21世纪教育研究院院长熊丙奇提出，赋权导师的同时，也必须赋权学生。对导师滥用职权的行为，学生应有监督权、申诉权和选择权来救济。