《劳动合同法》规定，企业和劳动者可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制，但也予以了严格限制，明确了竞业限制的范围仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而且明确了企业的补偿要求。然而在执行层面上，滥用的竞业协议，缘于劳动合同缔结的不公平，企业以形式合法、形式公平掩盖了实质不合法、实质不公平。滥用竞业协议，以“契约自由”的借口剥夺劳动者再就业的自由，显然背离了法律规定，对此需要有更精准的司法政策予以厘定、更有力的劳动监督予以制裁。

这些劳动群体所入职的企业基层岗位，替代性强、收入低，也不可能掌握企业的核心技术、商业机密，不能对原企业构成伤害和威胁，却仍被用竞业协议所刁难。法律规定竞业限制期限最高不能超过2年，相关企业根本就没有考虑到这么长的竞业期对劳动者的生存造成的严重威胁，没有考虑到这一机制的滥用对于稳就业、社会稳定造成严重的负面影响。

按法律规定，竞业限制的人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这一制度原本是为了防止企业的高级管理、技术人员跳槽后入职企业的竞争对手，影响公平竞争。但是如今，竞业限制却正在被滥用，成为很多企业打压、盘剥劳动者的“利器”，而且限制范围被无限制地扩大，甚至厨师、保洁等企业边缘岗位也不能幸免。

竞业协议被滥用的现象得到了媒体的关注，工人日报推出了系列调查报道：一些用人单位要求全员签署竞业协议，甚至实习生，以及试用期、劳务派遣、兼职、外包等人员也不能幸免。今年4月，最高人民法院发布的劳动争议典型案例中，一位推拿师从中药房离职，被“老东家”因违反竞业限制索赔5万元。今年6月，南京的一名普通的冷菜厨师也被原单位起诉违反竞业协议，要求其支付1万元违约金，赔偿损失9万余元。

此外，在行政层面上，对于一些单位滥用竞业协议的行为，还需要劳动执法部门积极作为、主动巡查，对这种干扰劳动者就业、妨碍人才流动的行为依法予以处罚，还可以适时公布典型案例，明确树立执法标杆，以儆效尤。

法院在审理相关案件时，应依法严格审查协议的适用人员范围、补偿标准、竞业期限，不能机械判案，仅仅因为劳动合同条款有约定就予以认定。《劳动合同法》立法的初衷，就是为了扭转用人单位和劳动者在签订合同时之间不平等的地位，所以对劳动者予以了倾斜性的保护，对于合同内容予以了必要的限制。法院在审理时，就要查明劳动者职务是否涉及技术研发、销售、财务等敏感岗位，如果不涉及，就需用人单位来举证证明该岗位具有法定的特殊要求，并且已经依法支付相应的补偿。如果没有满足《劳动合同法》所规定的构成要件，就坚决不能认同企业滥用竞业协议，要为劳动者撑起一片晴空，要对这种“霸凌”说不。如果能够守住公平正义的司法底线，被滥用的协议在法院碰了钉子，那么企业就不会挖空心思搞这种小动作。

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